Dr. Hande Heper

Dünya Sağlık Örgütü’nün 11 Mart 2020'de pandemi olarak ilan ettiği Covid-19, tüm dünyada insanlığın krizine yol açtı. Şu ana kadar 249 milyonun üzerinde kişi virüse yakalanırken, beş milyondan fazla kişi hayatını kaybetti (Worldometers). Pandeminin getirdiği ekonomik ve sosyal sıkıntılar nedeniyle intihar oranlarında da artışlar gözlemlendi. Bunun yanında, pandemi çalışma yaşamında da birçok değişimi beraberinde getirdi.

Örneğin, 2021 yılında ILO Uluslararası Çalışma Konferansı’nda sunulan raporda, Covid-19 ve onu kontrol altına almak için alınan önlemlerin bir sonucu olarak, 2020 yılı boyunca fiilen çalışılan küresel saatlerin 2019'un son çeyreğine kıyasla yaklaşık yüzde 9 düştüğü, bunun 255 milyon tam zamanlı iş kaybına eşdeğer olduğu belirtilmiş; söz konusu bu çalışma saati kayıplarının yaklaşık yarısının iş kaybı olarak nitelenebileceği ve bu anlamda dünyada 33 milyon kişinin işsiz kaldığı tespit edilmiştir (ILO, Work in time of Covid, 2021). Bunun yanında, pandemi sürecinde birçok işyerinin kısa çalışmaya geçmesiyle, işçiler kısa çalışma ödenekleri veya nakdi destek yardımlarıyla hayatlarını sürdürmeye çalışmış; kayıtdışı çalışan ve hiçbir sosyal güvenceye sahip olmayan kişiler için ise pandemi daha büyük trajediye dönüşmüştür.  

Pandemide kimi sektörler temel hizmetlerin devamlılığı ya da ekonominin sürdürülebilirliği gerekçesiyle, hastalık ve ölüm riskine rağmen yüz yüze çalışmaya devam etmek zorunda kalırken; özellikle sağlık çalışanları çok zor koşullarda, yoğun saatlerle ve ölüm tehlikesiyle çalışmıştır.  Çalışanların büyük çoğunluğu ise sokağa çıkma yasaklarıyla birlikte uzaktan çalışmaya (tele çalışma) geçmiştir. Örneğin, ülkemiz açısından, yapılan bir çalışmadaki anket verilerine göre, çalışmaya katılan 1305 çalışandan salgın döneminde sadece uzaktan çalışmaya geçenlerin oranı %35.56 iken, hem uzaktan hem dönüşümlü çalışanların oranı %49.04’ü bulmuştur. Yani bu çalışmaya katılanların %84.6’sı hibrit ya da tamamen uzaktan çalışmıştır (Baycık/Doğan/Dulay Yangın/Yay, “Covid 19 Pandemisinde Uzaktan Çalışma”, 1687).

Gerçekten de çalışma yaşamında Covid-19’un yarattığı en büyük değişimlerden biri hiç şüphesiz ki, salgınla mücadele yönteminde etkinliği tartışılmaz olan uzaktan çalışma uygulamasının yaygınlaşması oldu.  Ancak virüse dair etkinliği inkâr edilemez bu çalışma türünün, işçilerin hakları ve sağlıkları açısından kendi sorunlarını da beraberinde getirdiği söylenebilir. Uzaktan çalışma ile çalışma saatleri bulanık hale gelmiştir. İşverenlerin “nasıl olsa evdesiniz” yaklaşımıyla çalışma saati dışında koyduğu toplantılar ve verdiği işler yanında; birçok işçinin işverenlerde “evde tembellik yapıyor” algısı yaratmamak ve gayretli bir çalışan olduğunu göstermek için öğle yemeği arası dahi vermeyerek daha uzun saatler çalıştığı, çalışma saatleri dışında her an maillerini ve telefonlarını kontrol ettiği sıklıkla gözlemlenmiştir. Bu durum “sanal olarak sürekli işin başında bulunma durumu” (virtual presenteeism) olarak belirtilmektedir (Mandl/Vargas Llave, ICT-enabled flexible working-all plain sailing?). İşçiler, evlerin çalışmaya uygun olmaması nedeniyle ergonomik sorunlarla karşılaşmış, ayrıca ev işleri ve ebeveynlik görevleriyle iş yaşamı iç içe geçmiştir.  İş – özel yaşam dengesinin sağlanamaması ve yalnızlaşma, kişilerde stres ve psikososyal risklerin artış göstermesine neden olmuştur. Yine işçilerin zorunlu olarak sürekli evde olması nedeniyle, internet, yakıt, yemek vb. masraflarının yükselmesi, giderlerinin daha fazlalaşması sonucunu doğurmuştur.

Aslında pandeminin, çalışma yaşamında "fabrika tipi” çalışmadan daha esnek seçeneklere doğru hareket eden ve giderek dijitalleşen iş organizasyonunda hızlı bir değişim dönemine denk geldiği söylenebilir. İşverenlerin uzun yıllardan beri devam eden çalışma saatleri, sözleşme türleri vb. hususlardaki esneklik taleplerinin biri de işyerinin esnekleştirilmesiydi. Covid-19 neredeyse bir gecede işçilerin kendi özel yaşam alanları olan evlerinin, işyerleri haline dönüşmesini “normalleştirmiş”tir.

Günümüzde aşılamanın genelleşmesi sonrası işyerlerine dönüşler başlamış olsa da, işverenlerin ikili çalışma modelini tercih ettikleri görülüyor. İşçilerin çoğu, haftanın belli günleri işyerlerinde, diğer günler ise “yeni” işyerleri olan evlerinde çalışmaya devam ediyor. Yine iş seyahatleri sınırlı tutulurken, iş toplantı ve görüşmelerinin internet üzerinden yapılmasına pandemi öncesine göre daha sık başvuruluyor. Maskeyle ve mesafe kurallarına uyarak işyerlerinde çalışmak zorunda olan ve aşılı olsa dahi virüs kapma riski nedeniyle stres yaşadıkları da düşünüldüğünde, işçilerin de bu modeli tercih ettikleri söylenebilir (Bkz. Eurofond, Living, Working and Covid-19, 2020, 34). Dolayısıyla bu “hibrit” çalışma şeklini, çalışma hayatının “yeni normal”i olarak görmek mümkün. Öyleyse, işverenlerin aşı /PCR testini zorunlu tutup tutamaması üzerine şekillenen tartışmaların dışında, pandeminin önümüze hızlıca getirdiği bu “yeni normal”in işçilerin haklarında bir kayba neden olmadan ve “insana yaraşır çalışma” odaklı olarak yürütülebilmesini nasıl sağlayabileceğimize dair hep birlikte düşünmeye ihtiyacımız var.

İş-özel yaşam dengesinin sağlanması

İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran temel unsur, bağımlılık unsurudur (Bağımlılık unsuru için bkz. Peskine/Wolmark, 30 vd.; Çelik/Caniklioğlu/Canbolat/Özkaraca, 182 vd.; Süzek, 235 vd.; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 63; Doğan, 98 vd.; Heper, 44 vd.). İş sözleşmesi ile işçi, iş görme edimini işverenin emir ve talimatları doğrultusunda gerçekleştirirken, işveren de iş organizasyonu kapsamında işin yapılmasına ilişkin gözetim ve denetim yetkisini haiz olmakta, hatta emir ve talimatlarına göre yapılmadığını tespit ettiğinde de disiplin yetkisini kullanabilmektedir. Bununla birlikte, bu bağımlılık durumu, işverene mutlak ve sonsuz bir yönetim yetkisi vermemekte; işçinin kişi olmasından kaynaklanan haklarından tamamıyla feragat etmesi anlamına da gelmemektedir  (Ugan Çatalkaya, Ölçülülük İlkesi, 272 vd.; Heper, 425) Gerçekten de bu bağımlılık ilişkisi nedeniyle sözleşmenin zayıf tarafı olan işçinin korunması amacını taşıyan iş hukuku, işverenin mutlak otoritesinin  işçinin tüm hayatı üzerinde etkili olduğu anlayışından, işçilerin insan olmalarından kaynaklanan işyeri dışında sahip olduğu kimi hakların işyerlerinde de tanınması ve bu nedenle, işverenin gücünü/yönetim yetkisinin sınırlanması gerekliliğinin egemen olduğu bir tarihsel gelişime tanıklık etmiştir (Waquet, “La vie personnelle du salarié”, 514 ; Peskine/Wolmark, 233-234). Teknolojik gelişmelerin ise bu durumu tersine çevirdiği hatta işyeri dışında işverenin işçinin özel yaşamına ve dinlenme vb. haklarına müdahalesine yönelik uygulamalara da ne yazık ki olanak vermektedir. Pandemi bu durumu daha görünür hale getirmiştir.

Eurofond ve ILO’nun pandemi öncesinde tele çalışmaya ilişkin hazırladığı raporda, elde edilen verilere göre bu tür çalışmanın çalışanlar açısından en sorun yaratabileceği alanlardan birinin iş-yaşam dengesinin bulanıklaşması olduğu belirtilmiştir (Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, 2017, 28 vd.).  Eurofound’un pandemi döneminde sunduğu raporda ise evden çalışanların durumlarına ilişkin çarpıcı veriler sunulmuştur. Çalışanlar arasında yapılan anketin 2020 Temmuz verilerine göre, ankete katılanların %27’si çalışmazken bile işle ilgili kaygı taşıdığını; %29’u işten sonra ev işlerini yapmaktan çok yorulduğunu; %21’i ise işin ailesiyle zaman geçirmesini engellediği tespit edilmiştir (Living, Working and Covid-19, 2020, 21). Bu veriler cinsiyete göre ele alındığında, kadınların iş-yaşam dengesini sağlamada daha zorlandıkları görülmekte olup, bu durum çalışma yaşamında cinsiyet eşitsizliğini perçinleyecek bir unsur olarak karşımıza çıkabilecektir. Örneğin, sunulan verilere göre 0-11 yaş aralığında çocuk sahibi erkek işçilerin %29’u, kadın işçilerin ise %38’i çalışmazken işle ilgili kaygı taşıdığını belirtirken, erkek işçilerin %28’i ve kadın işçilerin %36’sı işten sonra ev işleri yapmak için çok yorgun hissettiğini ifade etmiştir (Living, Working and Covid-19, 2020, 22).

Ülkemiz açısından tele-çalışmada bu iş-özel yaşam dengesinin nasıl sağlanabileceği konusunda kimi kuruluşların önerileri bizlere yol gösterici olabilecektir. Örneğin, ILO’nun 2020 yılında tele-çalışmalar için hazırlamış olduğu uygulama rehberinde, çalışanları iş-yaşam dengesini koruma konusunda desteklemek için en yararlı aracın, çalıştıkları saat sayısına değil, yaptıkları işlerin sonuçlarına odaklanan bir yönetim anlayışının çalışma yaşamında yerleşmesi olduğu vurgulanmaktadır. Bu yöntem ile, çalışanlar açısından iş yükü yönetilebilir olacak ve ulaşılacak belirli sonuçlara ilişkin net, gerçekçi beklentiler belirlenerek, işçiler, aile sorumlulukları da dahil olmak üzere iş yükümlülüklerini kişisel yaşamlarıyla etkin bir şekilde dengelemek için kendi zamanlarını ve görevlerini planlayabilecekleri düşünülmektedir (Teleworking during the Covid 19 pandemic and beyond, 2020, 17).

Son zamanlarda Avrupa’da yoğun şekilde tartışılan ve öğretimizde de (Ugan, “Ulaşılabilir Olmama Hakkı”, 733 vd.; Alpagut, “Daimi Ulaşılabilirlik”, 317 vd.; Doğan, “Ulaşılamama Hakkı”, 109 vd.) ele alınan “ulaşılabilir olmama hakkı” (right to disconnect; droit à la déconnexion) da iş-özel yaşam dengesinin sağlanmasında önemli bir yerde durmaktadır. Gerçekten de teknolojinin gelişimi, günümüz insanlarının telefon, eposta vb. araçlarla ulaşılabilmesine olanak vermektedir. Bu durum, birçok açıdan yararlı olsa da, çalışma yaşamında olumsuzlukları da beraberinde getirmektedir. Daha önce de belirttiğimiz gibi, söz konusu teknolojik gelişmeler, işverenlerde çalışma saatleri dışında işçilere istedikleri zaman ulaşabilme beklentisi; işçilerde de günün hangi saati olursa olsun sürekli epostalarını, mesajlarını kontrol etmesi gerektiği algısı yaratmaktadır. Pandemiyle birlikte, çoğu işyerinin zorunlu olarak tele-çalışmaya geçmesi, bu durumu çarpıcı bir şekilde artırmıştır.

Bu hakkı ilk tanıyan ülke Fransa olmuştur (İş Kodu m. L 2242-17). Fransa’nın bu yaklaşımı birkaç AB ülkesini de ilham olmuştur. Ancak Avrupa genelinde bu hakkın tanınmasının sınırlı kalışı ve pandemiyle artan ihtiyaçlar, Avrupa Parlamentosu tarafından 21 Ocak 2021 tarihinde ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin tavsiyeleri ve yönerge taslağını içeren 2019/2181 (INL) sayılı karar sunulmuştur (Bkz. https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_EN.html). Söz konusu yönerge taslağı, üye devletlere işçilerin bu haklarını kullanabilme araçlarını sağlamak için gerekli önlemler alma, işverenlerin çalışılan süreleri işçilerin özel yaşamına ve kişisel verilerinin korunmasına uygun şekilde ölçebilecek objektif, güvenilir ve erişilebilir sistem kurulmasına ve işverenlerin bu hakkı işçilere adil, yasal ve şeffaf şekilde uygulamasına ilişkin gerekli önlemleri alma yükümlülüğü getirmektedir (m.3). Yönerge, ulaşılabilir olmama hakkının kullanılabilmesi için üye devletlerin sağlaması gereken asgari tedbirleri şu şekilde belirtmiştir: İşle ilgili izleme araçları da dahil olmak üzere çalışmada kullanılan dijital araçlarla bağlantının kesilmesini sağlayacak uygulamalar, çalışma süresini ölçme sistemi, ulaşılabilir olmama hakkıyla ilgili olarak psiko-sosyal riskler de dahil iş sağlığı ve güvenliği değerlendirmeleri, işverenin bu hakkı hayata geçirmesi yükümlülüğüne getirilebilecek istisna durumlar, bu istisna durumların gerçekleşmesi durumunda çalışma süresi dışında yapılan işlere ilişkin ücretin ilgili yönergeler göz önüne alınarak nasıl hesaplanacağına ilişkin ölçütler, bu hakkın kullanımına ilişkin çalışma koşullarıyla ilgili olarak mesleki eğitimlerde dahil olmak üzere işçilerin bilinçlendirilmesine yönelik tedbirler (m.4/1). Ayrıca Yönerge taslağı bu asgari tedbirlere uygun olarak çalışma koşullarının sağlanması için sosyal tarafları toplu sözleşme yapmaları konusunda teşvik eder (m.4/2). Yine Yönergede, işçilerin bu haklarını kullanmak istemeleri durumunda, işverenlerin engellemeleri karşısında üye devletlerin işçiyi koruyucu düzenlemeler (mahkemeye başvuru, ispat yükü, tazminat hakkı vb.) yapması yükümlülüğü getirilmektedir. Yönergede işverenlerin işçilerin bu hakkın kullanımı konusunda açık, yeterli ve yazılı olarak bilgilendirme yükümlülüğü de düzenlenmekte ve işverenlerin bilgilendirme yükümlülüğüne ilişkin yapılacak düzenlemede, bu yükümlülüğün asgari olarak hangi bilgileri içermesi gerektiği belirtilmektedir (m.7) (Yönergeye ilişkin ayrıntı için bkz. Ugan, “Özel Yaşam ile İş Yaşamı Arasındaki Sınırların Bulanıklaşması”, Hukuk Bülteni).

Tele-çalışmanın da yaygınlaşmasıyla bu konuda hukukumuzda da düzenleme yapılması (Bkz. Baycık/Doğan/Dulay Yangın/Yay, 1722) ve temel hak olarak kabul edilmesi ihtiyacı Avrupa’da olduğu gibi (Ugan Çatalkaya, “Özel Yaşam ile İş Yaşamı Arasındaki Sınırların Bulanıklaşması”, Hukuk Bülteni; ayrıca bkz. https://www.europarl.europa.eu/news/en/press-room/20210114IPR95618/right-to-disconnect-should-be-an-eu-wide-fundamental-right-meps-say) kendini daha fazla göstermektedir.

Çalışanların gelir kaybına uğramaması için evdeki masraflarının karşılanması

Pandemide çalışanların evlere kapanmaları, işverenlerin işçilere sağladıkları kimi sosyal hakları (yemek, yol vb.) kesintiye uğratırken, evde çalışma işçilerin daha fazla internet ve elektrik kullanması, devamlı evde olma nedeniyle yakacak, su ve yemek masraflarının artmasına neden olmuştur. İşyerine gidilmediği için yol yardımının yapılmaması pekâlâ uygun görülebilecekken, evde çalışmasını yürütürken işçinin yemek yemediği düşünülemeyeceğinden yemek yardımının kesilmemesi ve ayrıca iş için yaptığı masrafların da karşılanması gerektiği kabul edilmelidir. Ancak ne yazık ki, pandemi dönemine dair bu konuda herhangi bir düzenleme veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından açıklama getirilmemiş ve bu hususlar işverenlerin inisiyatifine bırakılmıştır.

Tele-çalışmanın Covid-19 sonrasında da kalıcı hale geleceği göz önüne alındığında, hukukumuzda evde çalışırken işle ilgili masrafların karşılanmasına ilişkin düzenlemenin incelenmesi önemlidir. Uzaktan çalışma 4857 sayılı Kanunun m. 14 hükmüne 2016 yılında getirilen değişikliklerle düzenlenmiştir. Bu düzenleme uyarınca uzaktan çalışma, işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirme esasına dayalı kurulan bir ilişkidir. Bu düzenlemenin gösterdiği gibi, uzaktan çalışma bir üst kavram olup, hem evde çalışmayı hem de teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yapılan çalışmaları (tele-çalışmaları) kapsamaktadır. Bu iş ilişkisinin kurulabilmesi için sözleşmenin yazılı yapılması gerekir, bu nedenle tele-çalışmanın kalıcı bir hale dönüştüğü işyerlerinde sözleşmelerin tele-çalışmaya göre yenilenmesi söz konusu olacaktır. Kanun sözleşmede asgari olarak yer alması gereken hususları, farklı işlem yasağını ve iş sağlığı ve güvenliği açısından işverenin bilgilendirme, eğitim verme ve iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini alma yükümlülüğünü düzenlemiş ve uzaktan çalışmanın usul esaslarını çıkarılacak yönetmeliğe bırakmıştır (Uzaktan çalışmaya ilişkin bkz. Süzek, 280 vd.; Çelik/Caniklioğlu/Canbolat/Özkaraca, 234 vd.; Eyrenci/Taşkent/Ulucan/Baskan, 99 vd.; Dulay Yangın, “Tele Çalışmaya İlişkin Tespit ve Öneriler”, 222 vd.)

Söz konusu Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ancak 2021 yılında yürürlüğe girebilmiştir (RG, 10.3.2021, 31419). Ne var ki, kanımızca bu Yönetmelik de, uzaktan çalışmada işçiler açısından oluşabilecek sorunları bertaraf edecek bir içeriğe sahip olmayıp, çoğu hususu taraflar arasında imzalanacak iş sözleşmesine bırakmaktadır. 5 sene beklendikten sonra Yönetmeliğin pandemi döneminde hızlıca yayınlanmasının en önemli nedeninin, Yönetmeliğin m. 14/6 hükmünde zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde uzaktan çalışmaya geçişte işçinin talebi veya onayının aranmayacağına ilişkin düzenlemenin olduğu söylenebilecektir. Böylece işverenler açısından pandemi döneminde yönetim yetkisine dayanılarak, işçilerin onayı alınmadan evden çalışmaya geçilmesinden dolayı oluşabilecek hukuki sorunların önüne geçilmeye çalışılmıştır.

Konumuza dönersek; söz konusu Yönetmeliğin üretim maliyetlerinin karşılanmasına ilişkin hükmü işin yerine getirilmesinden kaynaklanan mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit edilmesine ve karşılanmasına ilişkin hususları yazılı şekilde yapılacak iş sözleşmesiyle belirleneceğini düzenlemiştir. Dolayısıyla, Yönetmelik, genelinde olduğu gibi, bu açıdan da işçilere asgari bir koruma sağlamamakta ve bu hususu taraflara bırakmaktadır. Düzenlemenin bu hali, tele-çalışan işçilerin, işle ilgili masraflarla yalnız başlarına kalmalarına neden olabilecektir. Bu durumun önlenebilmesi adına, tele-çalışma yürüten işçilerin, ekipman, internet ve evde çalışma nedeniyle artan ev hizmet maliyetlerini işverenden talep edebilmelerine olanak tanıyan açık bir düzenlemenin yapılması, bu anlamda m.14 hükmünde veya Yönetmelik’te değişikliğe gidilmesi önemlidir.

Evde iş sağlığı ve güvenliğine uygun çalışma ortamının sağlanması

Pandemi döneminde, virüsün yayılmasını önlemek ve işçilerin sağlığını korumak için efektif bir uygulama olan tele-çalışmaya geçilmiş olsa da bu tür çalışmanın da iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin olumsuz etkileri bulunmaktadır. Uzun süre bilgisayar başında çalışma, görme sorunlarına, kas gerginliğine, kas-iskelet bozukluklarına yol açabileceği gibi, teknolojik cihazların aşırı kullanımı, tekno-bağımlılık, uyku yoksunluğu, duygusal tükenme, kaygı ve tükenmişlik gibi psiko-sosyal rahatsızlıkları da artırabilmektedir (EP, The right to disconnect; Eurofond, Telework and ICT-based mobile work: Flexible working in the digital age, 26) Yine Avrupa Parlamentosu araştırmasına göre, uzun vadeli yönetimsel izleme ve sürekli erişilebilirlik talebi, psiko-sosyal sağlık riskleri, stres ve sosyal izolasyon yaratabilmektedir (Bkz. https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2019/638434/IPOL_BRI(2019)638434_EN.pdf).

Esas olarak işverenler işçiyi gözetim borcu kapsamında, TBK m. 417, 6331 sayılı Kanun, İşK. m.14/6 ve ilgili Yönetmeliğin 12. maddesi uyarınca bu çalışma türüne uygun olarak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri hususunda işçileri bilgilendirmeli, gerekli eğitimleri vermeli, sağlık gözetimini sağlamalı ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almalıdır. Ancak işyeri dışında işverenlerin bu yükümlülüklerini yerine getirmelerinin zorlukları yanında, işçinin evinin konut dokunulmazlığı ve özel yaşama saygı hakkı kapsamında da işverenin gözetim yükümlülüğü zayıflamaktadır (Baycık/Doğan/Dulay Yangın/Yay, 1711).  Ne var ki, tele-çalışma yaptıran işverenlerin bu yükümlülüğünden tamamen kurtulduğunu söylemek iş hukukunun işçiyi koruyucu işleviyle bağdaşmayacaktır.

ILO, pandemi sırasında yayınladığı raporda tele-çalışmaya ilişkin iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri olarak; tele-çalışanlar için sağlık destek sistemlerinin oluşturulması, bilgilendirme araçları ile tele çalışanlar için tasarlanmış ergonomik protokollerin güncellenmesi; tele-çalışanların çalışma süresi içinde yeterli dinlenme molası vermenin önemi konusunda eğitim ve bu tür araların olumsuz kariyer sonuçları olmayacağının ifade edilmesi; egzersizler dahil olmak üzere fiziksel sağlığı geliştirmeye ve çalışanları sağlıklı beslenme alışkanlıklarını sürdürmeye teşvik edilmesi,; ergonomik standartlara uygun ekipman desteğinin sağlanması; psikolojik yardım hizmetlerinin artırılması gibi tedbirleri önermektedir  (ILO, In the face of Pandemic: Ensuring Safety and Health at Work, 2020, 10 vd.)

Kanımızca uzaktan çalışma uygulayan işverenler, bu çalışma türüne uygun olarak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri hususunda işçileri bilgilendirmeli, gerekli eğitimleri vermeli, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. Bununla birlikte, yukarıda belirtilen rahatsızlıkların hepsi fiziksel veya zihinsel/psikolojik meslek hastalığıdır. Dolayısıyla, işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini teknolojinin sağladığı tüm olanakları kullanarak yerine getirmeleri gereklilikleri, tele-çalışanların kas-iskelet sistemi, görme bozuklukları gibi meslek hastalıklarına yakalanmamaları için, gerekli olan ergonominin de sağlanmasını içermektedir. Dolayısıyla kanımızca ergonimiye uygun çalışma ortamı için gerekli olan masa, monitör, sandalye, kulaklık vb. araçları sağlanması; psiko-sosyal rahatsızlıkları önlemek için iş sağlığı ve güvenliğine uygun şekilde (Bkz. Güzel, “İş Hukukunda Yetki ve Değerlendirme”, 355 vd.; Heper, “Psikososyal Riskler”, 21 vd.), çalışmayı için teşvik edici uygulamaların ve performans değerlendirmelerinin hayata geçirilmesi, işçinin önceden bilgilendirildiği, işçilerin kişilik haklarına müdahalede ölçülü ve işçiler bakımından ulaşılabilir izleme sistemlerini uygulanması, evde dahi olsa işte yaşam kalitesinin artırılmasına ilişkin tedbirlerin alınması, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğü kapsamındadır. Ancak uzaktan çalışmaya özgü yükümlülüklerin netleşmesi açısından sorunun çözümü tek başına yargıya bırakılmadan, pozitif düzenlemelerin getirilmesi insana yaraşır bir çalışma için önem taşıyor.

Sonuç Yerine

Çalışma yaşamında hibrit çalışma yöntemlerinin belirginleştiği “yeni normal”in, işçilerin temel hak ve özgürlüklerini ölçüsüz şekilde sınırlandırmaması ve işçilerin hak kayıplarına yol açmaması için kanun koyucuların, sosyal tarafların görüşlerini de alarak pozitif düzenlemeler yapması gerekliliği kendini göstermektedir.

Ancak kanımızca, salgın beklediğimiz kimi süreçlere hazırlıksız yakalanabileceğimizi ve kanun koyucuların hızlı gelişen olaylar karşısında, çalışma hayatını düzenlemede ve işçilerin haklarının korunmasında ne kadar yavaş kaldığını göstermiştir. Bu durum bizlere, bir kez daha çalışma yaşamında kolektif mekanizmaların önemini hatırlatıyor. Pandemi olmasaydı dahi, kapitalist üretim ilişkilerinin, fabrika tipi işyerleri anlayışından uzaklaşan, çalışanların daha bireysel ve izole çalıştığı çalışma türlerinin öne çıkarıldığı bir döneme doğru gittiği aşikar. Daha önce de belirttiğimiz gibi, pandemi yalnızca bu döneme geçmeyi hızlandırmış oldu. Yeni normal ile birlikte daha da artacak olan tele-çalışma ve yine hızla ivme kazanan gig ekonomi, platform çalışma vb. çalışma türleri, insanın daha yalnız ve savunmasız kalması tehlikesini barındırıyor. Bu tehlikelerin önlenebilmesinde yapılacak tartışmaların önemli bir başlığının ise işçilerin/çalışanların sendikalar ve işçi temsilcileri/işyeri kurullarıyla işveren karşısında temsil edilmeleri olduğu düşüncesindeyiz. Dolayısıyla, iş hukukunda yeni normal’in yaratacağı sorunların çözüme kavuşturulmasında; sendikal örgütlenme, toplu iş sözleşmesi düzeyi, toplu iş sözleşmesine ilişkin yetki koşulları ile ülkemizde olmayan işçi temsilcilikleri / işyeri kurullarının birlikte yeniden ele alınmasının büyük önem taşıdığının kavranması ve bu konuda hızlıca harekete geçilmesi gerekmektedir.

Kaynakça

Alpagut, G., “Teknolojik Gelişmelerin İşçilik Haklarına Etkisi-Daimi Ulaşılabilirlik”, Prof. Dr. Turhan Esener III. İş Hukuku Uluslararası Kongresi, Seçkin, İstanbul, 2021, 317-338.

Baycık, G./Doğan, S./Dulay Yangın, D./Yay, O., “Covid 19 Pandemisinde Uzaktan Çalışma: Tespit ve Öneriler”, Çalışma ve Toplum, 2021/3, 1683-1727.

Çelik, N./Caniklioğlu, N./Canbolat, T./Özkaraca, E., İş Hukuku Dersleri, 34. Bası, Beta, İstanbul, 2021.

Doğan, S., İş Sözleşmesinde Bağımlılık Unsuru, Seçkin, Ankara, 2016.

Dulay Yangın, D., “Bilgi ve İletişim Telnolojilerinde Yaşanan Gelişimin İş hukuku Üzerindeki Etkileri: Tele Çalışmaya İlişkin Tespit ve Öneriler”, İş Hukukunda Genç Yaklaşımlar III, Ed. Prof. Dr. Tankut Centel, On İki Levha, İstanbul, 2018, 222-260.

Elsa P./ Cyril W., Droit du travail, 14e édition, Dalloz, 2021.

Eurofond, Living, Working and Covid-19, Covid-19 series, Publications Office of the Europen Union, Luxembourg, 2020, (https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2020/living-working-and-covid-19).

Eurofound / ILO, Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, Geneva, 2017, (https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1658en.pdf).

Eyrenci, Ö./ Taşkent, S./ Ulucan, D./Baskan, E., Bireysel İş Hukuku, 10. Baskı, Beta, İstanbul, 2020.

Güzel, A., “İş Hukukunda Yetki ve Değerlendirme”, Prof. Dr. İlhan Ulusan’a Armağan, C. III, Seçkin, Ankara, 355-389.

Heper, H., “İşçinin Korunması ve Psikososyal Riskler, Çalışma Ortamı Dergisi, S. 154, Ekim-Kasım-Aralık 2017,  21-24.

Heper, H., İş İlişkisinde İşçinin İradesi, Galatasaray Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul, 2021.

ILO, Work in time of Covid, ILC.109 Report I(B), 2021, (https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_793265.pdf).

ILO, In the face of Pandemic: Ensuring Safety and Health at Work, Geneva, 2020 (https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/publication/wcms_742463.pdf).

Mandl, I./Llave, O. V., ICT-enabled flexible working-all plain sailing?, (https://socialeurope.eu/ict-enabled-flexible-working).

Süzek, S., İş Hukuku, Yenilenmiş 21. Baskı, İstanbul, 2021.

Ugan Çatalkaya, D., “Kişisel Yaşam Kapsamında İşçinin, İşverence “Ulaşılabilir Olmama” Hakkı”, İÜHFM, Prof. Dr. Fevzi Şahlanan’a Armağan, C. II, S. LXXIV, özel sayı, 2016, 737-755.

Ugan Çatalkaya, D., İş Hukukunda Ölçülülük İlkesi, Beta, İstanbul, 2019.

Ugan Çatalkaya, D., “Özel Yaşam ile İş Yaşamı Arasındaki Sınırların Bulanıklaşması ve Ulaşılabilir Olmama Hakkı Üzerine”, Hukuk Bülteni, Kadir Üniversitesi Hukuk Fakültesi, 26.2.2021).

Waquet, P., “La vie personnelle du salarié”, Droit syndical et droits de l’homme à l’aube du XXIe siècle, Mélanges en l’honneur de Jean-Maurice Verdier, Dalloz, Paris, 2001, 513-524.

Paylaş