Dr. Öğr. Üyesi Deniz Ugan Çatalkaya

Çalışma yaşamının dijital dönüşümü doğrultusunda, Avrupa Birliği Parlamentosunun İstihdam ve Sosyal İşler Komisyonu, hazırladığı bir rapor ile Birlik Komisyonunu işçinin ulaşılabilir olmama hakkının güvence altına alınması konusunda asgari gereklilikleri belirleyen bir AB yönergesi önerisi sunmaya davet etti. Komisyon’a ulaşılabilir olmama hakkı konusunda tavsiyeler içeren bu önerge, 21 Ocak 2021 tarihinde, AB Parlamentosu tarafından kabul edildi (Parlement Européen, Résolution du 21 janvier 2021 contenant des recommandations à la Commission sur le droit à la déconnexion (2019/2181(INL)).

Bu güncel gelişmenin şimdi gerçekleşmesi bir tesadüf değil. Dijital araçların, çalışma yaşamına ve iş hukukuna etkisinin çarpıcı bir boyuta eriştiği günümüzde, uzaktan çalışma uygulamaları pandemi tedbirleri ile daha da yoğunlaştı (EPRS, Droit à la déconnexion, En Bref, Janvier 2021). Pandemi süresince AB ülkelerinde, uzaktan çalışan kişilerin %46’sının ilk kez uzaktan çalışma yaptığı araştırmalarla ortaya kondu (Eurofound, Research Report, Living, working and COVID-19, 2020, 33). Evden çalışanlar açısından, genellikle çalışma ve yaşam alanlarının fiziksel olarak ayrılamamasının, iş ve özel yaşam arasındaki sınırın bulanıklaşması sorununu doğurduğu ve bu çalışanların %24’ünün her gün veya iki günde bir çalışma saatleri dışında da çalıştığı, buna karşın işyerinde veya ev dışındaki bir mekanda çalışanlarda bu oranın %6 olduğu tespit edildi (aynı rapor, 33-34). Dünya çapında, işverenlerin %84’ünün iş süreçlerini dijitalleştirme yönünde hızlı bir girişim göstermesini gerektiren bu koşulların, çalışanlar üzerinde, aşırı iş yükünden kaynaklı stres, fiziksel ve duygusal mücadeleden kaynaklı bağımlılık, yorgunluk, uyku bozuklukları, endişe, yalnızlaşma ve hatta tükenmişlik gibi istenmeyen ve önlenmesi gereken psikososyal etkiler doğurduğu gözlemlenmekte; dahası her zaman ve her yerde ulaşılabilir olma (hyperconnectivity) durumunun, çalışanlarda yarattığı stresin, “teknostres” olarak adlandırılan yeni bir tür stres olduğuna dikkat çekilmektedir (EPRS, Thinking about future EU policy, The future of work – Trends, challenges and potential initiatives, Briefing, February 2021, 5).

İşçinin korunması temel ilkesine dayanan ve bu nedenle bağımsız bir hukuk dalı olarak varlık kazanmış olan iş hukukunun, sözü edilen yadsınamaz gelişmeleri ve bunların, işçinin iş yaşamı ile özel yaşamı arasındaki denge ve işçinin sağlığının korunması gibi konularda doğurduğu ve doğuracağı yeni sorunları göz ardı etmesi düşünülemez. Çağın gelişmelerinin çalışma yaşamında neden olduğu risklere hukuksal düzlemde çözüm üretilmesi gerekliliği tüm açıklığıyla karşımızda durmaktadır. Bu kapsamda, AB çatısı altında ortaya çıkan, konuyu yasal bir zemine taşıma girişiminin, hukukumuzda da çözüm arayışları açısından yol gösterici olacağı kanaatiyle konunun temel esaslarını değerlendirmeye çalışalım.

I. Gelişen Teknolojinin Çalışma Yaşamı Üzerindeki Etkisi: Sürekli Ulaşılabilir Olma

Bilgi ve iletişim teknolojilerindeki gelişmeler yaşamımızın her yönünü her gün yeni yeni açılardan ve derinden etkiliyor. Bu çağın insanları, “mobil”, “sınırları olmayan” ve her an “ulaşılabilir” olan insanlar (Adam, 191). Yaşam biçimimiz (yemek, uyku, sağlıklı yaşamaya özen gösterme, bilgi ve hizmetlere hareket dahi etmeden erişebilme, alışkanlıklarımız, hobilerimiz, sevdiklerimiz ile birlikte geçirilebilen zamanın miktarı, kalitesi ve tabi tüm bunların fiziksel ve ruhsal sağlığımıza etkisi) kimi zaman bilinçli olarak ve tercihlerimiz doğrultusunda, kimi zaman fark etmeden ve zorunlu olarak değişiyor, dönüşüyor. Bu değişim ve dönüşümden kuşkusuz çalışma yaşamı da payını alıyor ve belki de değişimin en köklüsü, domino taşı etkisi ile özel yaşamımızı da etkileyecek düzeyde en çarpıcı olanı iş ilişkilerinde yaşanıyor.

Teknolojik gelişmelerin sunduğu olanakların bağımlı çalışma üzerinde yarattığı değişim ve dönüşüm, görünürde özgürlükler lehinedir. Teknolojik yenilikler bu açıdan bizlere kolaylık sağlıyor, hız ve zaman kazandırıyor, böylece de bizi özgürleştiriyor gibi görünüyor. Özellikle zihinsel emeğini işverenin emrine sunan işçilerin iş görme edimini yerine getirebilmesi için, klasik anlamda işyeri olarak nitelendirilebilecek bir ofis, büro ya da fabrika sınırları içinde bulunmasına her zaman gerek olmadığı; çoğu bağımlı çalışanın dijital cihazlar aracılığıyla günümüz teknolojisinin sağladığı olanaklar kapsamında internet erişimi olan her yerden çalışabildiği; yolda geçirilebilecek zamandan ve yol masrafından tasarruf edilebildiği ve tabi özellikle büyük şehirlerde trafiğin yarattığı stres ve yorgunluk seviyesinin bu sayede azalabildiği; farklı ülkeler, farklı kıtalarda da olsa uzaktaki bağlantılarla sesli ve görüntülü iletişim kurulabildiği, toplantıların çevrim içi yapılabildiği gerçeği, çalışma yaşamında, hem işçi hem işveren için olumlu yanları olan bir seçenek olarak varlık kazandı.

Buna karşın bağımlı çalışmanın bu değişim ve dönüşümünün, işveren ve özellikle de işçi açısından etkisinin yalnızca olumlu olduğundan söz etmek ne yazık ki olanaklı değildir. İşin yapılmasında kolaylık, hız, zaman kazandırdığı; çalışmayı içinde bulunabileceğiniz mekandan bağımsız hale getirdiği için çalışanı özgürleştirdiği düşünülen gelişmeler, esasında işçi üzerindeki işveren otoritesini ortadan kaldırmadığı gibi, aralarındaki bağımlılık ilişkisini, bu ilişkiye yeni bir yaklaşımı zorunlu kılan bir boyuta taşımaktadır. Çünkü işçi, dilediği yerde, dilediği zamanda iş görme edimini yerine getirebiliyor olma konforuna sahip olduğunu sandığı toz pembe bulutlar üzerinde bir illüzyon içinde çalışır ve yaşarken, ona bu olanakları sunan bilgi ve iletişim teknolojileri, işverenin de işçiyi sürekli ve daha iyi izleyebilmesine, denetleyebilmesine, dahası iş saatleri ve işyerinden (zamandan ve mekandan) bağımsız biçimde işçiye sürekli ulaşabilmesine de hizmet etmektedir. İşçi hangi andan itibaren işverenin emir ve talimat yetkisinin dışında sayılacak ve dolayısıyla bunları yerine getirmek zorunda kalmayacaktır? İşçinin, varsayımsal da olsa işyeri duvarlarının dışında bulunduğu zaman ile çalışma saatlerini ayıran kesin çizgileri ileri sürebilmesi zorlaştıkça, yaşadığımız değişim ve dönüşümün işçiyi ve özel alanını olumsuz etkilediği fark edilecektir (Lacabarats, 409; Ray, 940).

Dolayısıyla en geniş özgürlüğe sahip olduğunu zannettiği koşullarda ve anda, işçinin kişilik değerleri ve özel yaşamına işverenin müdahalesi, ihlale dönüşme riski taşımaktadır. Zira çoğu zaman işçi, özgür olduğu yanılsamasının da etkisiyle, iş yaşamı ile özel yaşamının ne derece iç içe geçmiş olduğunu, çalışma ve dinlenme saatleri arasındaki sınırların belirgin olmaktan çıktığını fark etmeyecek ve belki de işle ilgili her konudan kendini ve zihnini tamamen soyutlamaya ihtiyaç duyduğu bir zaman diliminin var olduğunu unutacaktır. İşle ilgili konulara nerede olursa olsun, her an erişimini sağlayan ve bu açıdan da kolaylık sunan dijital gereçler, aslında, işin, dinlenmeye ayrılması gereken zamana sızmasının bir aracı haline gelebilecektir.

İşçinin kendisine, dinlenmeye ve/veya sevdiklerine ayırması gereken zamanda, kendisinden işle ilgili bir şeyi o an yapmasının beklenmesi ya da daha sonra da yerine getirilebilecek işlere ilişkin iletişim ve veri akışının -takip etme zorunluluğu getirilmemiş olsa dahi- bu süre içinde devam ediyor olması, diğer bir ifadeyle dinlenme süresi içinde doğrudan ya da dolaylı olarak, fiilen ya da zihnen işle ilgili meşgul edilmesi, aslında işçinin dinlenmeye ayrılan zamanda dinlenememesi anlamına gelir. Yani, kesintisiz bilgi akışı ve her an ulaşılabilir olma durumu, bağımlılık ilişkisinin çalışma saatleriyle sınırlı kalmaması, hatta işçinin, insan olmasından kaynaklanan ve Anayasa ile korunan dinlenme hakkını kullanması gereken zaman dilimi içinde dahi zihnini iş ile ilgili konulardan arındıramaması sonucunu doğurur (Ugan Çatalkaya, Ulaşılabilir Olmama, 747). Hatta Fransız iş hukuku öğretisinde bu durum, son derece isabetli olarak, işçilerin “fiziken ve fiilen işle meşgul olmaması” ancak “zihnen meşgul olması” biçiminde ortaya konmuştur (“Je ne suis pas occupé. Mais je reste pré-occupé”, Ray, 941).

Bu aşamada karşımıza acı bir gerçek çıkar. Bilindiği gibi, tarihsel gelişim sürecinde, devletler, iktisadi liberalizmin bir sonucu olarak ortaya çıkan uzun çalışma sürelerini kısaltarak, öncelikle işçilerin sağlığı ve güvenliğinin korunması için emredici düzenlemelerle çalışma yaşamına müdahale etmiştir. İşçilerin, bedensel ve ruhsal vücut bütünlüğünün korunması hakkı, ilk olarak elde ettikleri ve güvenceye kavuşturulan en temel haklarıdır. Buna karşın, 21. yüzyılda, bu hakkın halen gerçek anlamda güvence altına alınamadığını, dahası bağımlı çalışmanın, bilgi ve iletişim teknolojilerinin gelişimi girdabındaki değişim ve dönüşümünün, bu konuda, bertaraf edilmesi gereken yeni riskler (Ray/Bouchet, 45) doğurduğunu gözlemliyoruz.

Sürekli ulaşılabilir olma, çalışma yaşamı ile özel yaşam arasındaki sınırların ortadan kalkması, fiilen ya da zihnen iş ile olan bağlantının hiçbir zaman koparılamaması, bu koşullar altındaki modern zaman bağımlı çalışanının dinlenme hakkından yararlanamaması anlamına gelmektedir. Bunun sonuçları ise, kişinin iş dışında kendini geliştirebilme hakkından yararlanmasının önüne set çekme; özel ve aile yaşamının, sosyal ilişkilerinin bundan olumsuz etkilenmesi ve kuşkusuz, hissedilen yorgunluk, baskı ve stres nedeniyle tükenmişlik, genel bir ifadeyle fiziksel ve ruhsal sağlığının bozulması biçiminde ortaya çıkabilecektir.

Kişinin içinde bulunduğu ortamın ona hissettirdiği endişe ile bununla kendi kendine baş edebileceği yönündeki düşüncesi arasında dengesizlik oluştuğunda, stresten söz edilmelidir (Démoulain, 51). Gerçekten stres, insanın ruhsal ve bedensel sınırlarının zorlanması hali olarak ifade edilir (Kökkılınç Eraltuğ, 901 vd.). İşe bağlı yaşanabilecek strese, bilgi ve iletişim teknolojilerinin, uzaktan çalışmanın neden olduğu bireyselleşme sonucu çalışanların yalnızlaşması olgusu da eklendiğinde, bunalma hissinin artması, ruhsal sağlığın olumsuz etkilenmesi kaçınılmaz olacaktır (Démoulain, 52).

Eklemek gerekir ki, sözü edilen çalışma biçimi son dönemde, çoğu çalışan için seçenek olmanın da ötesine geçti. Gerçekten ortaya çıkışından bu yana aniden ve keskin biçimde her konudaki ezberlerimizi bozan, yarattığı koşullara uyum sağlanmasını zorunlu kılan Covid-19 Pandemisi, teknolojinin bağımlı çalışma üzerindeki etkisini daha da görünür kılmakla kalmadı; önceden sadece seçenek gibi ortaya çıkan uzaktan çalışmayı çoğumuz için zorunlu hale getirdi, her an ulaşılabilir olmayı yaşamımızın çarpıcı bir yönüne dönüştürdü (Pandeminin ve bunun ardından alınan tedbirlerin çalışma yaşamına etkileri konusunda ayrıntı için bkz. EPRS, The future of work, 2 vd.).

1980’lerde uzaktan çalışmanın geleceğin baskın çalışma biçimi olacağı tahmin edilirken, Eurofound tarafından 2020 yılında yapılan bir araştırma, pandemi sırasında Avrupa Birliği ülkelerinde çalışanların % 33,7’sinin işyerine gitmeyerek sadece evden çalıştığını; ,2’sinin kimi zaman ev ve başka mekanlardan, kimi zaman işverenin tayin ettiği yerde (işyerinde) çalıştığını, %52,1’inin ise işyerinde ve başka mekanlarda çalıştığını ortaya koydu (Eurofound, Living, working and COVID-19, 31). Bu araştırmaya göre evden çalışmanın en yoğun olduğu sektörler ise, eğitim (%80’in üzerinde), finansal hizmetler (yaklaşık %75) ve kamu idareleri (yaklaşık %70) oldu. 65 yaş üzeri çalışanların neredeyse %60’ı, 50-64 yaş arası çalışanların %40’ı, 30-49 yaş arası ve 15-29 yaş arası çalışanların ise %50’den fazlasının pandemi sürecinde evden çalıştığı tespit edildi. Evden çalışmada çalışanların cinsiyeti açısından yapılan değerlendirmede, oranlar, kadınlarda %50, erkeklerde %45 olarak ortaya çıktı (aynı rapor, 32). Evden çalışma ve sürekli ulaşılabilir olma, -ne yazık ki özellikle ailevi yükler nedeniyle kadın çalışanlar açısından- iş yaşamı-özel yaşam dengesinin sarsılması ve olumsuz psikososyal etkiler gibi riskleri tüm çıplaklığıyla gözler önüne serdi.

Bu nedenle, 21. yüzyılın başlarında, örneğin Fransa’da “droit à la déconnexion” adı altında (Adam, 191; Ray, 939 vd.) tartışılmaya başlanan işçinin “ulaşılabilir olmama” veya “bağlantıyı kesme” hakkı, günümüzde, işçinin dinlenme hakkının, sağlığının ve özel yaşamının korunması açısından iş hukukunun gündemine oturdu (Ugan Çatalkaya, Ulaşılabilir Olmama, 737 vd.; Alpagut, 317 vd.).

II. Gelişen Teknoloji ve İşverenin Yönetim Yetkisi Kıskacında İşçinin Korunması İhtiyacı: Ulaşılabilir Olmama Hakkı

İş sözleşmesinin, diğer iş görme sözleşmelerinden ayrılmasını sağlayan unsurun, çalışmanın bağımlı olarak işverenin denetimi ve gözetimi altında yapılması olduğu konusunda hiçbir tereddüt bulunmamaktadır (Şahlanan, 4). İş sözleşmesinin ifası, büyük ölçüde işverenin tek yanlı yönetim yetkilerinin etkisi altındadır (Güzel/Ugan Çatalkaya, 42). İşçilerin ve iş ile ilgili faaliyetlerinin, işverenin otoritesi altında olması, izlenmesi, denetlenmesi, iş ilişkisinin, bağımlılık unsurunun ve işverenin yönetim yetkisinin doğal bir sonucu gibi gözükse de, bunun insan onuru ve temel hak ve özgürlüklerle olan ilişkisi üzerine düşünülmelidir. Diğer bir ifadeyle, bağımlılık ilişkisi, işçiyi, “kişi” olmaktan dolayı sahip olduğu haklardan yoksun bırakamayacak (Lyon-Caen/Vacarie, 439); iş hukukunun, işçiyi koruma işlevi, çağımızın bilişim alanındaki gelişmeleri karşısında daha da fazla önem kazanacaktır. Gerçekten, iş ilişkisindeki bağımlılık unsuru ve işçinin kişilik değerlerinin önem taşıdığı bir sözleşme ilişkisinde zayıf taraf oluşu (Peano, 129; Güzel, 167 vd.), işçinin kişilik hakkına ve özel yaşamına müdahale riskini artırmakta (Sevimli, 54; Güzel/Ugan Çatalkaya, 57 vd.); temel hakların korunması konusunda bu ilişkinin özelliğine özgü bir yaklaşımı zorunlu kılmaktadır (Sevimli, 54; Ertürk, 89; Kaplan, 42; Ugan Çatalkaya, Ulaşılabilir Olmama, 746).

İş hukukunda esasen, çalışma saatlerinin kısıtlanması ihtiyacının ortaya çıkması ve bu konuda emredici düzenlemelerin öngörülmesinin temel nedeni göz ardı edilmeksizin, günümüz koşullarında da işçinin bedensel ve ruhsal sağlığının, özel ve aile yaşamının korunması, anayasal dinlenme hakkından etkin biçimde yararlanabilmesi, işini kaybetme riski ile karşılaşmaksızın dinlenme süresi içinde işverenden gelebilecek iş ile ilgili talimatlara yanıt vermeme hakkına sahip olabilmesi ve ihtiyaç halinde çalışma saatleri dışında yapacağı çalışmanın karşılıksız kalmaması amacıyla, sürekli ulaşılabilir konumda olan modern zaman bağımlı çalışanının da kişilik değerlerinin ve elbette sağlığının güvenceye kavuşturulması gerekmektedir.

Bu konuda kuşkusuz, ilk olarak, yasalarla emredici olarak düzenlenen haftalık ve günlük çalışma süresi sınırları, teknolojinin sunduğu olanakların kötüye kullanılması aracılığıyla aşılmamalıdır. Ancak ortaya çıkan koruma ihtiyacı, bununla da sınırlı kalmayacaktır. Modern iş hukuku, yönetim yetkisine sahip olan işverenin, elindeki olanakları kötüye kullanmamasını umut ederek, işçiyi kaderiyle ve rıza göstermek zorunda kalacağı çalışma koşullarıyla baş başa bırakmayacaktır (Ugan Çatalkaya, Ölçülülük, 2, 58).

Modern çağın, masa başında bağımlı çalışanlarının, günümüz teknolojik gelişmeleri karşısında korunması ihtiyacının, en az fabrika tipi çalışma kapsamında iş gücünü işverenin hizmetine sunan işçinin korunması ihtiyacı kadar yoğun olduğu gerçeği, bu alanda gerekli korumayı sağlayacak pozitif düzenlemelerin yapılmasını zorunlu kılmaktadır. Ortaya çıkan fiili durum, iş hukukunun çalışma süresi, dinlenme süresi gibi temel kavramları üzerinde yeniden düşünmeyi gerektirmekte (Alpagut, 318 vd.); yasa koyucunun, çağın hızına yetişebilmesi güçlük arz etmektedir. Bu doğrultuda, Avrupa Birliği bünyesinde, işçilerin, iş amaçlı kullanılan dijital gereçler ile bilgi ve iletişim teknolojileriyle bağlantıyı kesme hakkına ilişkin özel bir yasal düzenleme bulunmayışı dikkate alınarak, 21 Ocak 2021 tarihinde Avrupa Birliği Parlamentosu tarafından ulaşılabilir olmama hakkı konusunda Komisyona tavsiyeler ve Yönerge taslağı içeren, 2019/2181(INL) sayılı bir önerge hazırlanmış ve sunulmuştur (Önerge metni için bkz. https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_FR.html).

Bu metinde yer verilen Yönerge taslağında, düzenlemenin amacı, ilk maddesinde, bilgi ve iletişim teknolojileri dahil dijital araçları kullanan çalışanların ulaşılabilir olmama/bağlantıyı kesme hakkını kullanabilmesini sağlamak ve işverenlerin, çalışanların ulaşılabilir olmama hakkına saygı göstermesini güvence altına almak için asgari gereklilikleri öngörmek biçiminde ifade edilmiştir. Gerçekten, taslak metnin 9. maddesi, bu Yönergenin, üye devletlerce işçilere sağlanmış olan genel koruma seviyesinde bir geriye gidiş gerekçesi olamayacağı; ayrıca üye devletlerin bu Yönerge hükümlerinden daha lehe düzenlemeler öngörmesine, işçilerin daha lehine toplu sözleşmeler yapılmasına izin verilmesine ve bunların yapılmasının desteklenmesine engel olmayacağı vurgulanmıştır.

Tanımları içeren ikinci maddede, ulaşılabilir olmama ya da bağlantıyı kesme (déconnexion/disconnect) tanımlanmıştır. Buna göre ulaşılabilir olmama, çalışma saatleri dışında, dijital araçlar vasıtasıyla işle ilgili faaliyetler veya haberleşmelerle doğrudan ya da dolaylı olarak meşgul olmama anlamına gelir. Çalışma süresi konusunda ise taslak, 2003/88 sayılı Yönerge m. 2/1 hükmünde yapılan tanıma atıfta bulunmakla yetinmiştir, ki bu hükme göre çalışma süresi, ulusal yasal düzenlemeler ve/veya uygulamalara uygun olarak işçinin işte olduğu, işverenin emrinde olduğu, faaliyet ve görevlerini yerine getirdiği tüm sürelerdir.

Taslak metin ve gerekçeleri dikkate alındığında, çalışma süreleri ile bu süreler dışında kalan zamanı birbirinden ayırt etme ihtiyacına vurgu yapıldığı dikkat çekmektedir. Zira pozitif temelleri olan bir güvencenin mevcut olmadığı durumda, sözgelimi işverenin, sabah saat 03.00’te gönderilen e-postaya derhal cevap verilmesi yönündeki somut talebi veya beklentisi olduğu varsayımı dahi, işçinin gayretli bir çalışan olması nedeniyle ya da gelen e-postayı dikkate almazsa görevini zamanında yerine getirmemekle suçlanacağı düşüncesiyle, çalışma saatleri dışında çalışmak zorunda hissetmesine neden olabilir. İş yaşamı ile özel yaşamı ayıran çizginin bulanıklaşması, işçilerin, sağlık problemleri nedeniyle izinli olduğu, yasal izinlerini kullandığı zamanda, hafta tatili ya da diğer tatil günlerinde çalışmaya “gönüllü” olması veya çalışmaya itilmesi sonucunu doğurabilir (EPRS, The future of work, 8).

İşçi, iş ile ilgili bir gelişmeyi takip edememe endişesi ile, belki de istemsiz bir biçimde telefonunun ekranını, e-posta hesabını, anlık mesajlaşmayı sağlayan uygulamasını kontrol etme alışkanlığı edinir. Böylece dinlenme süresi olması gereken süre, sürekli ulaşılabilir olma zorunluluğu içinde eridiğinde, özel yaşam ve mesleki yaşam birbirine karışma eğilimi gösterir.

Bunun önüne geçilebilmesi amacıyla, işçilerin, çalışma saatleri dışında ulaşılabilir olmama hakkından etkin biçimde yararlanmasının sağlanması bir gereklilik olarak karşımıza çıkar. Bu doğrultuda, AB Yönerge taslağında, üye devletlerin, işçilerin ulaşılabilir olmama hakkını kullanabilmesi için işverenlerin gerekli önlemleri almasını sağlayacakları belirtilmiş (m. 3/1), söz konusu önlemlerin neler olabileceği konusuna ışık tutulmuştur. Bu açıdan, üye devletlerin, işverenlerce, çalışanların özel yaşama saygı ve kişisel verilerinin korunması hakları gözetilerek her çalışanın günlük çalışma süresinin ölçülmesini sağlayan objektif, güvenilir ve anlaşılır bir sistem kurulmasını temin etmesi gerektiği ifade edilmiştir (m. 4). Aynı maddenin son fıkrasına göre ise, üye devletler, ulaşılabilir olmama hakkının işverenlerce adil, meşru ve şeffaf biçimde hayata geçirilmesi için gayret gösterecektir. Devletler, işçilerin bu haklarını kullanabilmeleri ve işverenlerin de adil ve şeffaf biçimde bu hakkı hayata geçirebilmeleri için, sosyal taraflara da danışarak ayrıntılı yöntemler oluşturulması konusunda gereğini yerine getirecektir (m. 4/son).

Ulaşılabilir olmama hakkının hayata geçirilmesi yöntemleri olarak üye devletlerin asgari öngörmesi gereken çalışma koşulları maddede şöyle sayılmıştır:

a) işle bağlantılı her türlü izleme aracı da dahil mesleki amaçlı kullanılan dijital araçlardan bağlantıyı kesebilmek için uygulama yöntemleri

b) çalışma süresinin ölçülmesini sağlayan bir sistem

c) ulaşılabilir olmama hakkı kapsamında psikososyal risklerin değerlendirilmesi de dahil sağlık ve güvenlik değerlendirmeleri

d) işverenin, çalışanın ulaşılabilir olmama hakkını hayata geçirme yükümlülüğüne istisna sayılabilecek ölçütler

e) yukarıda d) bendinde öngörülen bir istisna durumunda, çalışma saatleri dışında yapılan çalışmanın karşılığının 89/391/CEE, 2003/88/CE, (UE) 2019/1152, (UE) 2019/1158 Yönergeleri ile ulusal hukuk ve uygulamalara uygun olarak hesaplanması yöntemini belirleyecek ölçütler

f) bu fıkrada öngörülen çalışma koşullarına ilişkin olarak işverenlerce alınması gereken, meslek içi eğitim de dahil farkındalığı artırıcı tedbirler.

Bilindiği gibi, işçinin işverene bağımlı çalışmayı rızasıyla kabul etmesi ve iş sözleşmesine taraf olması, temel haklarına yönelik her tür müdahaleye de rıza gösterdiği anlamına gelmeyecektir.  Daha doğru bir ifadeyle, işçi, işe ve çalışması karşılığında elde ettiği gelire ihtiyaç duyduğu için, işveren tarafından dayatılan çalışma koşullarına karşı koyamayacak, işverenin çalışma saatleri dışındaki iletişim kurma girişimlerine (aramalarına, e-postalarına, mesajlarına) cevap vermemezlik edemeyecek, işverenin dinlenme saatleri içinde kendisinden talep ettiklerini dahi yerine getirme konusunda kendisini zorunlu hissedecek olduğu için, kişilik değerlerine yapılan işveren müdahalesine gösterdiği rızaya kuşku ile yaklaşılması gerekmektedir (Gratton, 186; Lokiec, 103 vd.; Ugan Çatalkaya, Ölçülülük, 277 vd.). Rıza göstermekten başka seçeneği bulunmayan işçinin bu açıdan iradesi gerçek anlamda serbest olarak nitelendirilemeyecektir. Zira işçinin, işverenden gelebilecek bir talebi reddedebileceğini düşünmek gerçekçi değildir. İşverenin, özel yaşama müdahale niteliği taşıyan bazı istemlerinin, uyulması gereken talimatlar olarak nitelendirilebilmesi için, işçinin rızası dışında bir hukuka uygunluk nedenine de dayanması aranacak (Sevimli, 56), işçinin talebe yanıt vermesinin gerekli olup olmadığı sonucuna varılabilmesi için bu hukuka uygunluk nedeni yanında, bazı temel ilkelerden yararlanılması da düşünülebilecektir. Bu açıdan işçinin sadakat borcu ve dürüstlük kuralı, menfaatlerin dengelenmesi açısından da ölçülülük ilkesi akla gelmelidir.

Yönerge taslağında da buradan hareketle, işverenin, işçinin ulaşılabilir olmama hakkına müdahalesinin ancak çok istisnai koşullarda kabul edilebilir sayılacağına vurgu yapılmıştır. Gerçekten, işverenin, çalışanın ulaşılabilir olmama hakkına müdahalesi, diğer bir ifadeyle taslağın 3. maddesinin d) bendindeki gibi bir durumun kabulü, ancak zorlayıcı neden veya aciliyet taşıyan başka haller gibi istisnai koşullarda mümkün kılınmıştır. Ayrıca sadece zorlayıcı bir nedenin ya da aciliyet taşıyan bir halin varlığı koşulunda işçinin ulaşılabilir olmama hakkından yararlanmasına istisna getirebilecek olan işverenin, her defasında, her işçiye müdahaleyi zorunlu kılan gerekçeyi yazılı olarak bildirmesi gerektiği öngörülmüştür.

İşçinin, ulaşılabilir olmama hakkından etkin biçimde, yararlanabilmesi de önem taşır. İşçinin sahip olduğu haklara ve hangi durumda işverenden gelebilecek taleplere yanıt vermesi gerekeceğini bilebilmesi açısından sorumluluğuna ilişkin olarak aydınlatılması gerekir. İşverenlerin, her işçisine, ulaşılabilir olmama hakkı konusunda, en azından yönergenin 4, 5, ve 6. maddelerinde düzenlenen konuları içeren, açık, yeterli ve uygun bir bilgilendirmeyi yazılı olarak yapması da bilgilendirme borcu adı altında 7. maddede düzenlenmiştir.

Yine, işçinin ulaşılabilir olmama hakkının etkin biçimde hayata geçirilmesi, işverenin olası olumsuz bir tavrından çekinmeksizin bu hakkını ileri sürebilmesine bağlı olacaktır, ki iş ilişkisinin baskın unsuru olan bağımlılık ve bu ilişkinin özünde güç dengesizliği barındırması gerçeği, bunu işçi için daha zor hale getirebilecektir. Bu nedenle Yönerge taslağının 5. maddesinde, işçilerin ulaşılabilir olmama haklarını kullanmış olmaları ya da kullanmak istemeleri nedeniyle, işveren tarafından ayrımcılığa uğramalarının, başkalarına kıyasen daha olumsuz davranışlara, feshe veya başka olumsuz tedbirlere muhatap olmalarının üye devletlerce yasaklanması gerekliliğine işaret edilmiştir. Aynı hükmün devamında, işverenin, işçi temsilcileri de dahil işçilerin, kendisine şikayette bulunmaları veya bu Yönergeden doğan haklarına saygı gösterilmesi için belli usullere başvurmalarından kaynaklanabilecek olumsuz davranışlardan ve her tür olumsuz sonuçtan işçileri koruması gerektiği de ifade edilmiştir.

Sözü edilen korumaya rağmen, işverenin çalışma saatleri dışında Yönergenin aradığı koşullar bulunmaksızın işçiyi iş ile ilgili konularla meşgul etme girişimlerine karşı işçilerin Yönerge ile güvence altına alınmak istenen ulaşılabilir olmama hakkını işverene karşı ileri sürmesi halinde, olumsuz birtakım tepkilerle, ayrımcılık niteliğinde ya da eşitliğe aykırı uygulamalarla ya da psikolojik tacizle karşılaşması olasıdır. Bu halde de işçinin usuli güvencelere kavuşturulması ihtiyacı gündeme gelecektir. İşte, Yönerge taslağının 6. maddesinde, üye devletler için, ulaşılabilir olmama hakkı ihlal edilen çalışanların, hızlı, etkili ve tarafsız bir uyuşmazlık çözüm yöntemine erişiminin sağlanması; 8. maddede ise bu Yönergenin uygulama alanına giren haklara ilişkin yürürlükte olan ve yürürlüğe sokulacak ulusal düzenlemelere aykırılık halinde etkili, ölçülü ve caydırıcı yaptırımlar içeren bir sistem belirleme konusunda yükümlülük öngörülmüştür.

Olası bir uyuşmazlık halinde, işçilerin, sözü edilen biçimde feshe ya da olumsuz bir davranışa muhatap olduklarını yargı organı veya yetkili makam önünde iddia etmeleri durumunda, feshin ya da bu davranışın başka gerekçelere dayandığını ispatla yükümlü olan ise işveren olacaktır (m. 5).

En başta yönelttiğimiz soru ile bitirelim: “Çalışma saatleri dışında zihniniz halen iş ile mi meşgul?” Bu soruya çoğunluğun vereceği yanıtı tahmin etmek, genel hatlarıyla ortaya koymaya çalıştığımız, bilgi ve iletişim teknolojilerinin çalışma yaşamımıza etkileri nedeniyle, zor değil.

Dünya Sağlık Örgütünce ifade edildiği üzere dünyada 300 milyon kişinin işe bağlı ruhsal sorunlar ve işe bağlı depresyon yaşıyor olması gerçeği ve buna benzer araştırma sonuçları, Avrupa Birliği Parlamentosunu, Birlik düzeyinde “ulaşılabilir olmama” hakkını güvenceye kavuşturma girişimlerinde bulunmaya itti. Hukuk sistemimizde de çalışanların bu risklere karşı hukuksal düzlemde alınacak tedbirlerle korunması ihtiyacı göz ardı edilemez. Ne var ki, çalışanların karşı karşıya kaldığı riskler olan, işle ilgili konularla bağlantıyı kesememe ve teknostres, fiziksel ve/veya zihinsel olarak dinlenememeye, iş-özel yaşam dengesinin sarsılmasına bağlı psikososyal etkiler, iş hukukunun hızlıca çözüm üretmesini bekleyen sorunlar doğuruyor. Bu sorunlara çözüm bulunmasının ilk ve en temel koşulu ise kanımızca, işçinin sözü edilen risklere karşı çağın gereklerine uygun bir güvenceye kavuşturulabilmesi için, işçinin diğer temel haklarıyla doğrudan bağlantılı olan ulaşılabilir olmama hakkına, bir temel hak olarak yaklaşmaktır.

Kaynaklar 

Adam, P., SMS, vie privée et portable professionnel: histoire (courte) d’un Homme “sans territoire”, RDT 2015.191.

Alpagut, G., Teknolojik Gelişmelerin İşçilik Haklarına Etkisi – Daimi Ulaşılabilirlik, Prof. Dr. Turhan Esener III. İş Hukuku Uluslararası Kongresi, seçkin, İstanbul 2021, 317-338.

Démoulain, M., Nouvelles Technologies et droit des relations de travail, Essai sur une évolution des relations de travail, Editions Panthéon-Assas, Paris 2012.

EPRS, Thinking about future EU policy, The future of work – Trends, challenges and potential initiatives, Briefing, February 2021, (https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2021/679097/EPRS_BRI(2021)679097_EN.pdf).

EPRS, Droit à la déconnexion, En Bref, Janvier 2021, (https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2021/659443/EPRS_ATA(2021)659443_FR.pdf).

Ertürk, Ş., İş İlişkisinde Temel Haklar, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2002.

Eurofound, Research Report, Living, working and COVID-19, COVID-19 series, Publications Office of the European Union, Luxembourg 2020 (https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef20059en.pdf).

Gratton, L., Volonté du salarié et droits fondamentaux, La volonté du salarié, sous la dir. de Tatiana Sachs, Dalloz, Paris 2012, 183-198.

Güzel, A., Ekonomik ve Teknolojik Gelişmelerin Işığında Hizmet Sözleşmesinin “Intuitus Personae” Niteliği Üzerinde Yeniden Düşünmek, Halid Kemal Elbir’e Armağan, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi, İstanbul, 1996, 167-195.

Güzel, A./Ugan Çatalkaya, D., İş Sözleşmesinin Uygulanmasında ve İşverenin Yönetim Yetkisinin Sınırlanmasında Dürüstlük (Objektif İyiniyet) Kuralının İşlevi Üzerine, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, Özel Sayı, Prof. Dr. Ali Rıza Okur’a Armağan, 2014, C:20, S:1, 17-66.

Kaplan, E. T., Yeni Türk Borçlar Kanunu Hükümlerine Göre İş İlişkisinde İşçinin Kişilik Haklarının Korunması, Sicil, Aralık 2011, 40-53.

Kökkılınç Eraltuğ, A., İşe Bağlı Stres ve Hukuksal Sonuçları, Legal İHSGHD 2008/19, 899-918.

Lokiec, P., Refuser, La volonté du salarié, sous la dir. de Tatiana Sachs, Dalloz, Paris 2012, 103-112.

Lacabarats, A., À propos de quelques libertés en entreprises: propos conclusifs, RDT, 2014.409.

Lyon-Caen, A./ Vacarie, I., Droits fondamentaux et droit du travail, Droit syndical et droits de l’homme à l’aube du XXIe siècle, Mélanges en l’honneur de Jean-Maurice Verdier, Paris, Dalloz 2001, 421-453.

Parlement Européen, Résolution du 21 janvier 2021 contenant des recommandations à la Commission sur le droit à la déconnexion (2019/2181(INL)), (https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_FR.html).

Peano, M.-A., L’intuitus personae dans le contrat de travail, Dr. soc., No 2 Février 1995, 129-138.

Ray, J.-E., Naissance et avis de décès du droit à la déconnexion, le droit à la vie privée du XXIe siècle, Dr. soc., Novembre 2002, 939-944.

Ray, J.-E./Bouchet, J.-P., Vie professionnelle, vie personnelle et TIC, Dr. soc., Janvier 2010, 44-55.

Sevimli, K. A., İşçinin Özel Yaşam Hakkı Bağlamında İşçi-İşveren İlişkisi, Sicil, Haziran 2008, 53-79.

Şahlanan, F., İş sözleşmesinin ayırt edici unsuru – Bağımlılık ilişkisi, Tekstil İşveren, Hukuk Eki 65, S: 380, Aralık 2011, 2-6.

Ugan Çatalkaya, D., İş Hukukunda Ölçülülük İlkesi, Beta, İstanbul 2019.

Ugan Çatalkaya, D., Kişisel Yaşamı Kapsamında İşçinin İşverence “Ulaşılabilir Olmama” Hakkı, İÜHFM, 2016, C. VXXIV, Özel Sayı, Prof. Dr. Fevzi Şahlanan’a Armağan, 737-755.

Paylaş