Prof. Dr. Ali Güzel

Çalışma yaşamının karmaşık ağı içerisinde yüzyıllardan beri varlığını sürdüren, ancak toplumsal suskunluğun perdeleri arkasında hep gizli kalan, saklanan, hukuk normunun ise ayırdına bile varamadığı, mağdurun kendi yazgısı ve yalnızlığı ile baş başa kaldığı, insan üzerinde dramatik etkileri olan “Şiddet ve Taciz” olgularının gün ışığına çıkması ve toplumsal boyutlar kazanarak üzerinde tartışmaları yoğunlaştırabilmesi için XXI. yüzyılın ilk günlerini beklemek gerekmiştir. Bu yıllar bu konudaki bilimsel araştırmaların ve hukuksal düzenlemelerin de başlangıcına işaret eder. Ne var ki, konuyu geniş bir perspektifte kucaklamak yerine, her zaman olduğu gibi, bu kez de çok çekingen ve çok sınırlı tartışmalar ve hukuksal düzenlemelerle yetinilmiş olması gereği geniş boyutlu olan bu konu sistematik bir bütünlük içinde algılanamamıştır. Özellikle, ulusal ve uluslararası hukuk düzenlemeleri, konunun “psikolojik taciz” (mobbing) ve “cinsel taciz” yönleriyle sınırlı kalmıştır[1].

İşte, kimilerince “tarihi bir an”, kimilerince “işçilerin ve sendikal örgütlerinin büyük bir zaferi”, daha da ötesi bir “devrim” niteliğinde görülen, ILO’nun  kuruluşunun 100. yıl dönümünde  21 Haziran 2019 tarihinde ILO Genel Konferansında büyük bir coşku ve oybirliğine yakın ezici bir çoğunlukla[2]  kabul edilen ve 25 Haziran 2021 tarihinde yürürlüğe giren, 190 Sayılı “Çalışma Yaşamında Şı̇ddet ve Tacı̇zı̇n Ortadan Kaldırılmasına İlı̇şkı̇n Sözleşme “ ile 206 Sayılı “ Şiddet ve Tacize ilişkin Tavsiye” kararı üzerinde durmak bu nedenle önem taşımaktadır[3].

Sözü edilen bu Sözleşmenin önemi ve umudun ilk ışıklarını yakmış olmasının nedenleri, metni okuyunca çok çarpıcı ve bir o kadar da heyecan verici bir biçimde gözler önüne serilmektedir: Konu, bugüne kadarki hukuk metinlerinde rastlanmayan yepyeni bir bakış açısı ile ele alınmış, ilk kez uluslararası bir hukuk belgesinde şiddet ve taciz kavramları en geniş anlam ve boyutlarıyla düzenlenmiş, çalışma yaşamında şiddet ve tacizin, insanın sahip olduğu en  temel  haklarının ihlali niteliğinde olmanın yanında eşitlik ilkesini de tehdit ettiği, insana yaraşır çalışma hakkı ile uyumlu olmadığı ve dolayısıyla kabul edilmesinin  olanaksız olduğu vurgulanmıştır[4].  

“Şiddet ve tacizden arınmış” bir çalışma yaşamı için kesin hedefler belirlenmiş, bu yönde üye devletler, sendikal örgütler ve nihayet tüm ilgili kurumlar açısından yükümlülükler öngörülmüş, bu olguların en temel insan haklarının ve insan onurunun ihlali, insana yaraşır bir çalışma düzeni önünde ciddi engeller oluşturduğu, tüm bunların şans eşitliğini de tehlikeye soktuğu vurgulanmış, aile içi şiddet ile çalışma yaşamı arasında bağlantı kurulmuştur. Aşağıdaki kısa açıklamalar, tüm bu hususların ana başlıklarıyla bir kez daha ön plana çıkarılması temel amacına yöneliktir[5].

2. Şiddet ve Taciz İnsan Haklarının İhlalidir!.. Herkes-Toplumsal Cinsiyet de dahil olmak üzere- Şiddet ve Tacizden Arınmış Çalışma Hakkına Sahiptir!..

190 sayılı Sözleşme ve 206 Sayılı Tavsiye, toplumsal cinsiyete dayalı olanı da dahil olmak üzere, şiddet ve tacizin her türünü önlemeyi, bu yönde mücadele etmeyi ve son hedef olarak çalışma yaşamını bunlardan tümüyle arındırmayı amaçlamaktadır. Sözleşme, ilk kez, herkesin şiddet ve tacizden arınmış bir çalışma yaşamına hakkı olduğunu, bu hakka saygı göstermek, bu hakkı daha da geliştirmek ve gerçekleştirmek gerektiğini kurala bağlamaktadır. Böylece, hak ve yükümlülük birlikte düzenlenmiş olmaktadır (m. 4). Çalışanlar için bir temel hak olarak algılanırken, Üye devletler, işverenler ve sendikal örgütler, bu hakkın yaşama geçmesini sağlamakla yükümlü kılınmışlardır.

Şiddet ve tacize karşı korunma hakkına temel oluşturmak amacıyla, Sözleşmenin Başlangıç metninde[6], ILO Anayasasının da Ek’ini oluşturan Philadelphia Bildirgesi[7] başta olmak üzere, temel hak ve özgürlüklere ilişkin ILO’nun temel  sözleşmeleri ile Birleşmiş Milletlerin bildirge (İnsan Hakları Bildirgesi) ve sözleşmelerine de atıfta bulunarak, herkesin toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve taciz de dahil, şiddet ve tacizden arınmış çalışma yaşamı hakkının mevcut olduğu, çalışma yaşamında şiddet ve tacizin insan hakları ihlali veya istismarı oluşturabileceği;  şiddet ve tacizin fırsat eşitliğine yönelik bir tehdit olduğu, insana yakışır iş anlamında kabul edilemez ve bununla bağdaşmaz olduğu yönündeki temel ilkeleri kabul edilmiştir.  Çalışma yaşamında şiddet ve tacizin bir kişinin psikolojik, fiziksel ve cinsel sağlığını, saygınlığını, aile ve sosyal çevresini etkilediği, ayrıca kamusal ve özel hizmetlerin kalitesini de etkilediği ve insanların, özellikle de kadınların, işgücü piyasasına erişimini, işgücü piyasasında kalmasını ve ilerlemesini engelleyebileceği, şiddet ve tacizin sürdürülebilir işletmelerin teşvik edilmesiyle bağdaşmadığı ve işin örgütlenmesi, işyeri ilişkileri, işçi katılımı, işletme itibarı ve verimlilik üzerinde olumsuz etkisinin olduğu kaydedilmiştir. Bu kapsamda, toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve tacizin kadın ve kız çocuklarını orantısız şekilde etkilediğini kabul ederek ve toplumsal cinsiyet kalıp yargıları, çoklu ve kesişen ayrımcılık biçimleri ve eşit olmayan toplumsal cinsiyete dayalı güç ilişkileri de dahil, temel neden ve risk faktörlerini ele alan kapsayıcı, bütünleşik ve toplumsal cinsiyete duyarlı bir yaklaşımın çalışma yaşamında şiddet ve tacize son vermek için esas olduğunun farkında olarak, bunun için karşılıklı saygı ve insan onuruna dayanan bir çalışma kültürünün önemli olduğu vurgulanmıştır[8].

Başlangıç metninde, aile içi şiddete de dikkat çekilmiş, bu olguların istihdam, verimlilik, sağlık ve güvenliği etkileyebileceği ve hükümetlerin, işçi ve işveren örgütlerinin ve işgücü piyasası kuruluşlarının aile içi şiddetin etkilerini tanıma, karşılık verme ve sorgulama konusunda, diğer önlemlerin bir parçası olarak, yardımcı olabileceği vurgulanmıştır.

Çalışma yaşamında şiddet ve taciz[9], Sözleşmede en geniş anlam ve boyutlarıyla açıklandıktan ve bunlardan arınmış bir çalışma yaşamının temel bir hak olduğu ifade edildikten sonra üye devletlere ve sendikal örgütlere ilişkin yükümlülüklere de yer verilmektedir. Buna göre, üye devletlerin şiddet ve taciz anlamındaki davranış ve uygulamaların önlenmesini sağlamak için şiddete ve tacize karşı sıfır toleransın genel ortamını teşvik etme konusunda önemli bir sorumluluğu bulunmakta ve ayrıca çalışma yaşamındaki tüm aktörlerin şiddet ve tacizden kaçınmak, bunları önlemek ve ele almak zorunda olduklarınının altı çizilmektedir.

Şiddet ve tacizin ayrıca kamusal ve özel hizmetlerin kalitesini de etkilediği ve insanların, özellikle de kadınların, işgücü piyasasına erişimini, işgücü piyasasında kalmasını ve ilerlemesini engelleyebileceği gerçeği de ön kabul görmüştür. Bunların yanısıra, şiddet ve tacizin sürdürülebilir işletmelerin teşvik edilmesiyle bağdaşmadığı ve işin örgütlenmesi, işyeri ilişkileri, işçi katılımı, işletme itibarı ve verimlilik üzerinde olumsuz etkisinin olduğu da kaydedilmiştir.

Sözleşmenin önemli yönlerinden birisi de toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve taciz olgularına vurgu yapmış olmasıdır. Gerçekten, yukarıda da ifade edildiği gibi, Sözleşmenin Başlangıç metninde, toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve tacizden en çok kadın ve kız çocuklarının etkilendiği ve toplumsal cinsiyete duyarlı bir yaklaşımın çalışma yaşamında şiddet ve tacize son vermek için kaçınılmaz olduğu kabul edilmiştir.

Sözleşmede, aile içi şiddet ile çalışma yaşamı arasında ilişki kurulmuş olmasını da ileri bir gelişme olarak not etmek gerekir. Başlangıç Metninde, aile içi şiddetin istihdam, verimlilik, sağlık ve güvenliği etkileyebileceği kabul edilmiş; hükümetlerin, işçi ve işveren örgütlerinin ve işgücü piyasası kurumlarının bu durumu dikkate alarak gerekli önlemleri almaları gerektiği vurgulanmıştır.

3. Şiddet ve Taciz Kavramları

Şiddet ve taciz konusunda en temel hukuki sorun kavramsal düzeyde karşımıza çıkmaktadır. Kavramların hukuki anlam ve boyutlarını belirgin kılmak, uyuşmazlık halinde kanıtlama yükümlülüğünü kolaylaştırmak, uygulama sorunlarının esasını oluşturmaktadır.

Sözleşmenin 1. maddesi, belirtilen güçlükleri ve sorunları dikkate alarak, şiddet ve taciz kavramlarını, günümüze kadar hiçbir ulusal ve uluslararası hukuk normunda yer almayan genişlikte ve tüm olasılıkları kapsayacak biçimde tanımlamıştır. Az önce ifade edildiği gibi özellikle, genel anlamda şiddet ve taciz kavramları ile toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve taciz kavramlarının ayrı ayrı düzenlenmiş olması, ayırım konusundaki güçlüklerin aşılmasında çok önemli bir işleve sahip olacaktır. Birinci maddenin birinci fıkrasının (a) alt bendine göre; çalışma yaşamında “şiddet ve taciz” deyimi, fiziksel, psikolojik, cinsel veya ekonomik zararı amaçlayan, bunlarla sonuçlanan veya sonuçlanması olasılık dahilinde olan, bir defaya özgü veya yinelenen, kabul edilemez bir dizi davranış ve uygulamaları veya bunlarla ilgili tehditleri, ifade eder ve toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve tacizi de içerir.

Sözleşmenin 1. maddesinin birinci fıkrasının (b) alt bendinde ise, “toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve taciz” kavramının tanımı verilmektedir. Söz konusu bu hükme göre; anılan kavram, cinsiyet veya toplumsal cinsiyetlerinden dolayı kişilere yöneltilen veya belirli bir cinsiyet veya toplumsal cinsiyetten olan kişileri orantısız biçimde etkileyen şiddet ve taciz anlamına gelir ve cinsel tacizi içerir.

Aynı maddenin 2. fıkrasına göre, Sözleşmenin belirtilen hükümlerine aykırı olmamak koşuluyla, ulusal hukuktaki tanımlar, tek bir kavram veya ayrı ayrı kavramlar biçiminde düzenlenebilir[10].

4. Sözleşmenin Uygulanma Alanı

Sözleşmenin içerdiği önemli ve isabetli kuralları arasında, hiç kuşkusuz, “uygulanma alanı” ile ilgili olanlar da ön plana çıkmaktadır. Belirtilen kurallarla izlenen temel amaç, çalışma yaşamında veya bununla bağlantı içinde olan, şiddet ve taciz olgularına maruz kalabilecek herkesi kucaklamak, hiç kimseyi dışlamamaktır.

Sözleşmenin bu konuyu düzenleyen 2. maddesinin 1.fıkrası, kapsama girecek kişileri düzenlerken, 2. fıkra sektörlere ve özellikle kayıt dışı ekonomik sektöre ilişkin esasları belirlemektedir. Sözleşme, bu kapsamda yer alanların belirlenmesinde, ulusal hukuk ve uygulamalardaki tanımların belirleyici olacağını hükme bağlamakta, bunlar için ayrı bir tanım vermemektedir. Sözü edilen maddenin 1.fıkrasına göre, bu Sözleşme, çalışanlar ile ulusal mevzuat ve uygulamada tanımlandığı biçimiyle çalışma yaşamı içinde bulunan diğer kişileri korur (veya güvenceye kavuşturur); bunun gibi, sözleşmesel statüleri ne olursa olsun, stajyer ve çıraklar da dahil olmak üzere, mesleki eğitim alanlar, işten çıkarılmış işçiler, gönüllü çalışanlar, iş arayan kişiler, bir işe girmek için aday olanlar ve işverenin yetkilerini, görevlerini veya sorumluluğunu üstlenmiş kişiler de bu kapsamda yer alır.

Aynı maddenin 2. fıkrası ise sektörel açıdan uygulanma alanına açıklık kazandırmaktadır. Bu hükme göre, 190 Sayılı Sözleşme hükümleri, kamu veya özel, kayıtlı (formel) veya kayıt dışı ekonomi (enformel), kırsal veya kentsel alanlar olmak üzere tüm sektörlere uygulanır.

Sözleşmenin 3. maddesi, uygulanma alanına daha da açıklık getirerek, özellikle şiddet ve tacizin söz konusu olabileceği, hal ve durumları ya da yerleri belirgin kılmaktadır. Buna göre, Sözleşme hükümleri;  a)  kamusal ve özel alanlar ile işyeri olarak kullanılan mekanlar dahil olmak üzere, çalışma alanı olan işyerlerini, b) işçinin ücretinin ödendiği, dinlendiği veya yemek molası verdiği veya sağlık, yıkanma veya kıyafet değiştirme olanaklarını kullandığı yerleri, (c)  işle ilgili gezi, seyahat, eğitim, etkinlik veya sosyal faaliyetleri, (d)  bilgi ve iletişim teknolojileri ile sağlananlar da dahil işle ilgili iletişim yoluyla gerçekleşen, (e)  işveren tarafından sağlanan konaklama, (f)  yerleşim yeri ile işyeri arasındaki yolculuk esnasındaki durum, yer ve zamanlar da  olmak üzere iş esnasında meydana gelen, işle bağlantılı veya işten kaynaklanan çalışma (iş)  yaşamındaki şiddet ve tacize uygulanır.[11]

5. Temel İlkeler

Sözleşmenin “Temel İlkeler” kenar başlıklı üçüncü bölümü kapsamında yer alan hükümler, Sözleşmeyi onaylayacak üye devletlerin kendi ulusal hukuklarını Sözleşme hükümleriyle uyumlu hale getirirken, göz önünde bulundurmakla yükümlü oldukları temel ilkeleri belirlemektedir. Bu ilkelere aykırı olarak yapılacak ulusal düzenlemeler, doğal olarak, Sözleşmeye de aykırılık oluşturacaktır.

Bu bölüm içinde yer alan 4. madde hükmüne göre; bu Sözleşmeyi onaylayan her üye devlet, herkesin şiddet ve tacizden arınmış çalışma yaşamına saygı göstermek, bu hakkı geliştirmek ve gerçekleştirmekle yükümlüdür. Her üye devlet, ulusal hukuk ve ulusal koşullara uygun olarak, temsil gücüne sahip işçi ve işveren örgütlerine danışarak, çalışma yaşamında şiddet ve tacizin önlenmesi ve ortadan kaldırılması için kapsayıcı, bütünleşik ve toplumsal cinsiyete duyarlı bir yaklaşımı kabul etmelidir. Bu yaklaşım, gerektiğinde üçüncü kişilerin de dahil olduğu şiddet ve taciz olaylarını da dikkate almaktadır.  Üye devletlerce yapılacak iç hukuk düzenlemeleri, üçüncü kişileri de kapsayan, şiddet ve taciz olaylarını dikkate alarak şu hususları içermek durumundadır: a) şiddet ve tacizi kanunen yasaklamak, (b) şiddet ve taciz konusunda etkili politikaların oluşturulmasını sağlamak, (c) şiddet ve tacizi önleyecek ve bunlarla mücadele edecek önlemleri uygulamak amacıyla kapsamlı bir stratejiyi kabul etmek, (d) uygulama ve izleme mekanizmaları oluşturmak veya güçlendirmek, (e) çözüm bulma araçlarına erişim ve mağdurlara destek sağlamak, (f) yaptırımlar öngörmek, (g) uygun görüldüğü şekilde, erişilebilir biçimlerde araçlar, rehberlik, eğitim ve öğretim geliştirmek ve farkındalık yaratmak, (h) iş teftiş kurulları veya diğer yetkili organlar aracılığıyla olanlar da dahil olmak üzere, şiddet ve taciz olaylarının denetimi ve soruşturulması için etkin araçlar sağlamak.

Çalışma yaşamında taciz ve şiddet olayları, iç ve dış etmenler yanında, hukuksal planda sağlanmış güvencelerle karşılıklı etkileşim içindedir. Bu nedenle, Sözleşmenin 5. maddesi bu kapsamda var olması veya sağlanması gereken hususlara vurgu yapmaktadır. Anılan bu hükme göre,  çalışma yaşamında şiddet ve tacizin önlenmesi ve ortadan kaldırılması amacıyla her üye devlet, insana yakışır işi teşvik etmenin yanı sıra örgütlenme özgürlüğü ve toplu pazarlık hakkının etkin biçimde tanınması, zorla çalıştırma veya zorunlu çalışmanın her biçiminin, çocuk işçiliğinin ve istihdam ve meslek konusunda ayrımcılığın ortadan kaldırılması olmak üzere, çalışma yaşamında temel ilke ve haklara saygı göstermek, bunların yerleşmesi için teşvik etmek  ve gerçekleştirmek zorundadır.

Sözleşmenin 6. maddesi, şiddet ve taciz nedeniyle en fazla mağdur olabilecek kişilere özgü önlemler konusunda da üye devletler için bazı yükümlülükler öngörmektedir. Anılan bu hükme göre; her üye devlet, özellikle kadın işçiler ile erkek işçiler dahil olmak üzere, bir veya daha fazla kırılgan grup içinde yer alan, çalışma yaşamında şiddet ve tacizden orantısız biçimde etkilenen kişiler için  güvence sağlamak üzere etkin yasal düzenleme ve politikalar oluşturmakla yükümlüdür.

6. Sonuç

190 Sayılı Sözleşme, çalışma yaşamında şiddet ve taciz olgusunu en geniş kapsamı içinde düzenlemekte; şiddet ve tacizin bir insan hakkı ihlali olduğunu, şans eşitliğini tehdit ettiğini, bunun ise kabul edilemez ve insana yaraşır bir iş ortamı ile bağdaşmayacağını vurgulamaktadır. Sözleşme, “karşılıklı saygı ve insan onuruna dayalı bir ortak kültürün” önemini de ön plana çıkarmaktadır.  Anılan Sözleşme, şiddet ve tacizden arınmış bir çalışma yaşamını, hiçbir istisna tanımaksızın çalışan herkes için temel bir insan hakkı niteliğinde kabul ederken, bu hakkın gerçekleşmesi ve yaşama geçmesi için devletlere de önemli yükümlülükler öngörmektedir.

Çalışma yaşamında, toplumsal cinsiyete dayalı olanı dahil olmak üzere, tüm şiddet ve taciz olaylarından arınmış bir çalışma yaşamını amaçlayan bu Sözleşme, yepyeni bir çalışma düzeninin temel taşlarını döşemiş olabilir mi? Buna inanmak ve umut etmekten başka bir seçenek de bulunmamaktadır. Hiç kuşkusuz, bu yeni düzenin hemen yarın gerçekleşeceğini hiç kimse savunamayacaktır. Lao Tzu’nun ifade ettiği gibi, “Binlerce kilometrelik bir yol bile bir adımla başlar”. 190 Sayılı Sözleşme de şiddet ve tacizden arınmış bir çalışma yaşamı için bir adım atmış bulunmaktadır!... Alınacak yol “uzun ince” ve çok dikenli olsa da, varılacak hedef, çok uzak da olsa, ilk kez uluslararası bir hukuk belgesinde belirlenmiş olmasını sevindirici bir gelişme olarak tarihin sayfalarına not etmek gerekir!..

Dipnotlar

[1] Bkz. Güzel, A./Ertan, E., İşyerinde Psikolojik Tacize (mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk, Legal, IHSGHD, 14/2007, 509 vd.

[2] Genel Konferanstaki oylamada 439 oy kabul, sadece 7 oy red ve 30 oy çekimser kalmıştır (bkz. Adam, P., Observations sous Convention no 190 sur la violence et harcèlement, 21 juin 2019, Revue de droit du travail 2019, 639).

[3] Ayrıntı için bkz. La convention no 190 et la recommandation no 206 en bref (ilo.org); La violence et le harcèlement dans le monde du travail, Guide sur la convention no 190 et la recommandation no 206 (ilo.org).

[4] Lerouge, L., La ratification de la convention OIT no 190 sur la violence et harcelement au travail, Formalité et oppurtunité pour le système français?, Droit social 2022, s. 54.

[5] Ayrıntı için bkz.: Lerouge, La ratification de la convention, p.54; Rapport de la Commission normative sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail, compte rendu des travaux,10 oct. 2018, p.7 (ilo.org);  La convention no 190 et la recommandation no 206 en bref (ilo.org); La violence et le harcèlement dans le monde du travail, Guide sur la convention no 190 et la recommandation no 206 (ilo.org).

[6] Bkz. Adam, P., Observation sous Convention OIT no 190 sur la violence et harcèlement, 21 juin 2019, Revue de droit du travail 2019, p. 639.

[7] Philadelphia’da 1944 yılında 26. Genel Konferansını gerçekleştiren ILO, temel ilke ve hedeflerini bir Bildirge’de toplamış ve bu Bildirge daha sonra yürürlükteki ILO Anayasasının Eki niteliğini kazanmıştır. 190 Sayılı Sözleşmenin Başlangıç metninde de atıf yapılan Bildirge, emeğin bir mal olmadığını, ırk, inanç ve cinsiyetleri ne olursa olsun, bütün insanların maddi ilerlemelerini, özgür ve onurlu bir biçimde, ekonomik güvence altında ve eşit koşullarda sürdürmek hakkına sahip olduklarını ifade etmektedir (Ayrıntı için bkz. Supiot, A., L’esprit de Philadelphie - la justice sociale face au marché total, Paris, Seuil, 2010, 20 vd.). Şiddet ve taciz olguları, belirtilen bu değerleri tehdit ettiği için Başlangıç metninde sistematik bütünlük sağlanmış olmaktadır.

[8] Bkz. Adam, Observation sous Convention, p.639.

[9] Bkz. Kılıçoğlu, M./ Şahin Taşkın, E., Çalışma Hayatında Şiddet ve Taciz, Legal İHSGHD, 2019, S:64, 1451 vd.

[10] Ayrıntı için bkz. Bakırcı, K., “Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 190 sayılı Sözleşmesi ve 206 sayılı Tavsiye Kararı Işığında İş Yaşamında Şiddet, Taciz, Misilleme ve Ev İçi Şiddet”, Türkiye Barolar Birliği Dergisi (TBB), 33 (151), 29 vd.; Alpagut, G., Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesine İlişkin 190 ILO Sözleşmesi-Aile İçi Şiddet ve Çalışma Yaşamı İlişkisi”, İstanbul Gedik Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 1 (I) , 21 vd.; Kökkılınç, A.G., Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Ortadan Kaldırılmasına İlişkin  ILO Normları ve Türk İş Hukuku Mevzuatı Üzerinde Karşılaştırmalı Bir İnceleme, Legal İHSGHD, 2019, S:64, 1420 vd.; Demirkaya, S./ Güler, C., Çalışma Yaşamında İşçinin Kişilik Haklarının Korunması Bağlamında ILO’nun 190 sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesinin Değerlendirilmesi, Çalışma ve Toplum, 2021/4, 275; Ugan Çatalkaya, D., Taciz ve Ayrımcılık Kıskacında Çalışma Yaşamında Kadın, Galatasaray Üniv. Hukuk Fakültesi-İstanbul Barosu, Kadına Yönelik Şiddet ve Ayrımcılıkla Mücadele Konferansı, 8 Mart 2022 (yayımlanmamış Tebliğ).

[11] Bkz. dn.10’da atıf yapılan yazarlar.

Paylaş